人事を「機能」で考えてみる


以前よりお手伝いしている会社さんの1つに「ISIDエンジニアリング」さんという会社があります。

この会社はISID(電通国際情報サービス)のグループ会社なのですが、製造業(自動車など)の企業に対して「機能で考える開発(機能エンジニアリング)」という手法を用いた開発のコンサルティングを実施されている会社です。

 

「機能で考える」というのはどういうことか、理解するのになかなか時間がかかりました。(もしかしたらまだ理解しきれていないかもしれませんが。。)

ISIDエンジニアリングさんが始めた「みぢかを機能で考える」というブログによると、

 

機能とは

 

  1. 何のために(目的)、何をどうするのか(手段)を考えて、Input・Process・Outputを表現する
  2. 物理特性で表現(エネルギーとか、温度、圧力といったもの)

 

以上のような見方をするようです。

 

 

うーん、ちょっとわかりにくいというかピンとこない…

 

上記のブログに具体例があったのですが、

 

もう少し噛み砕いて説明すると、例えば、自動車やバイク、自転車についているブレーキ!ブレーキの機能って何ですか?って聞かれたら、あなたはなんて答えますか?

「ブレーキの機能は車を止めること」

 多くの方がこう答えます。

確かにそれは正しいです。

ただ、私たちはブレーキが車を止める…というのは「現象」であり、機能が作用した「結果」である、と考えます。

一般的には「機能」=「結果」のように捉えられることも多いですが、そうではなく、ブレーキの「目的」や「手段」から考えることで本質的な「機能」からブレーキを考えています。

 

とのこと。

 

要は、物事を「結果」で捉えず「目的」や「手段」を整理した上で本質的な「価値」から考えていく、ということかなと解釈しています。

 

少し「機能で考えるとは?」というところが長くなってしまったのですが、この「機能エンジニアリング」というアプローチ。とても本質的だし、自分の仕事にも当てはめられるのではないか、と思ったので、今回は「人事の機能とは何か?」というのを私なりに考えてみたいと思います。

 

人事の「目的」とは

 

 

 

まず現在「人事」という組織にある役割を考えてみます。

 

人事という組織には、以下のような役割があります。

 

  • 採用(新卒、中途)
  • 制度(評価、昇給/昇格、福利厚生など)
  • 労務、給与
  • 研修、育成
  • 組織設計、異動調整

 

会社により違いはあると思いますが、一般的に見るとこのような感じでしょうか。

 

上記の5つは従来は「人事の機能」として考えられることも多いですが、上で紹介した「機能エンジニアリング」でいうと「手段」でしかないなさそうです。要は「何か」の目的のために採用や人事制度や労務といった役割が設置されるようになった、と考えています。

 

 

とすると、「人事の目的」とは何か、と。何を目的として作られた部署なのか、を考えてみます。

 

 

日本の人事部が出している「人事システムの歴史」によると、

 

1980年代〜90年代:業務の効率化、コスト削減を目的に労務・給与・勤怠を一元管理

2000年代:人的リソースを最適化することによって、より積極的に経営戦略の実現に貢献すること

 

 

といった形で人事の役割が変化してきたとのこと。

 

これを見ると、「人事」という組織は元々は「ヒト」に関連して発生するコストを一元管理することで「コスト削減や業務効率化」することを目的でスタートしているのですが、2000年代以降は、「経営戦略実現の貢献」と急に難易度が上がってきている部署の一つなのかな、と思います。

 

 

2017年現在バージョンに多少変えつつ、私自身の言葉に変えるとすると

 

社内外における「ヒト」リソースの最適化、最大化によって会社、事業の成長に貢献すること」が人事の目的である、ということになるのでしょうか。

 

 

 

 

人事の「機能」とは

 

 

 

人事の目的が「社内外における「ヒト」リソースの最適化、最大化によって会社、事業の成長に貢献すること」だったとした場合、人事の「機能」とは何になるのか。

 

「機能エンジニアリング」の考え方でいうと、物事を「結果」で捉えず「目的」や「手段」を整理した上で本質的な「価値」から考えていく、というアプローチになります。目的と手段は整理できましたが、その上での本質的な「価値」は何なのか。。

 

 

ここはいったんどうやったら「目的」を満たせるのか、から考えてみます。

 

 

 

目的である「社内外における「ヒト」リソースの最適化、最大化によって会社、事業の成長に貢献すること」を満たすためには

 

 

  • 会社にはどんな人が必要か理解できている
  • その人は社内にいるのか、いないとしたら社外のどこにいるのかを知っていてアプローチする
  • 社員個人のキャリアパスや特性、想いなどを知っている
  • その上で上司や同僚、事業のステージ、仕事内容などを鑑みて配属する
  • 会社や経営陣としてどういう会社にしたいかを理解している
  • それを踏まえたどういう人が評価されるべきか、評価の納得感をどう作るか、などを考える
  • 社内の状態を理解し、社外の人(エージェントや候補者、メディアなど)に伝える

 

 

などなど、多くのことが求められます。(挙げればキリがないですね。。。)

 

 

ただ、よく見てみるといろいろな項目の中に共通してあるのは「知る」「理解する」「伝える」ということ。

 

 

働く経営者や社員のことはもちろん、候補者やエージェントなど社外含めた「個人」と自社の「事業」や「会社」のことをどちらも「理解」し、それを双方に「伝える」ことを通して成長に貢献していく職種、仕事なのかな、と。

 

 

とすると、

人事の本質的な価値(=機能)は「経営者/社員、会社/事業、社内/社外におけるコミュニケーションハブである」ということなのか、と思います。

 

 

なんだか当たり前というかとてもシンプルな結論。

実際の人事の仕事をして活躍されている人を見ると、会社や事業のこと、働く人のことなどを社内外問わずしっかりコミュニケーションされていらっしゃる方が多いな、と思いますし、そういった方に会社のことを聞くと本当によく知っている、理解している方が多い。

 

 

 

そういう点からも、人事の「機能」は

「経営者/社員、会社/事業、社内/社外におけるコミュニケーションハブ」としてよさそうです。

 

 

 

こうやって日頃の業務の本来の「機能」などを考えていくことによって、自分の仕事の「目的」や「手段」を整理でき、非常に納得感を持った上で働けるようになるなーと感じていますので、ぜひみなさんも時間見つけて考えてみてはいかがでしょうか。

 

 

 

今日は以上です。

 

 

 

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