エンジニア採用が難しいので、エンジニアの転職市場について考えてみた(後編)


前回、採用対象になりえるエンジニアはそもそも何人くらいいるのか、定量的に考えてみたところ思いのほか多方面から反響をいただいたので、後編として採用が難しいとされるエンジニアをどうやったら採用できるようになるのかを私なりに考えてみました。

 

前編はこちら

 

先に申し上げますと…うんうん唸って考えてみましたが、特に魔法のような手法はやはりないだろうなと笑
ただ施策ありきではなく、ターゲットの母集団などからできるだけ網羅的に考えましたので少しでもどなたかの参考になれば幸いです。
※比較的地に足ついて、実践できそうなことを書いています。あしからず。

それでは考えていきます!

前編では「Webサービス企業が採用ターゲットとしてアプローチできるのは4,620名」と
算出しましたが、この4,620名にはいわゆるフリーランスと呼ばれる人たちを外していました。
(フリーランスからの転職、を考えると複雑になるのでいったん外してました。)

可能性は高くないかもしれませんが、
実際にはフリーランスの方も採用ターゲットとなり得ると思いますので、
今回は

・現在、社員として働いている方の転職
・フリーランスやその他の採用方法はないのか

 

の2つにわけて考えていきたいと思います。

 

前提として
「私がWebサービス企業の人事」だったらどうするか、という視点で考えていきます。

まずは、「現在、社員として働いている方の転職」を考えます。

その中で採用手法ごとの全体感を一度掴みたいと思います。

現在の中途採用の代表的な採用手法として
・求人サイト
・人材紹介
・社員、知人紹介(リファラルリクルーティング)
・ダイレクトリクルーティング
・自社媒体(HP等)
・ハローワーク
etc

などがあげられますが、

独立行政法人労働政策研究・研修機構の労働政策研究報告書によると、情報通信業において転職者が利用した手法は以下の割合だそうです。

・求人広告:21.5%
・人材紹介:7.6%
・ハローワーク:17.3%
・縁故:28.9%
・その他(直接応募、出向、学校の紹介etc):24.7%

4,620名にそれぞれの割合をかけてみると、

・求人広告:993人
・人材紹介:351人
・ハローワーク:799人
・縁故:1335人
・その他(直接応募、出向、学校の紹介etc):1141人

という感じ。人材紹介経由少ない…

 

ここではその他でまとまっているHPとその他(出向、学校などの紹介)の割合は
リクルートワークス研究所
さんの資料から考えると、10:8なので

・求人広告:993人
・人材紹介:351人
・ハローワーク:799人
・縁故:1335人
・HPなど直接応募:634人
・その他(出向、学校の紹介etc):507人

採用手法ごとの人数感はこんな感じ。
上記は情報通信業の全職種入っているのでエンジニアのみになると多少前後しそうですが、
この数字をもとに考えてみたいと思います。
(イメージ的にはハローワークがもっと少なく、求人広告+縁故が増えるとかでしょうか)
では、採用手法ごとに何が有効そうか考えてみます。

 

求人広告

 

ここでいう求人広告の定義は
「求人企業と求職者の情報があり、両方をマッチングする仕組み」のことをいうので、
リクナビNEXTやマイナビをはじめ、WantedlyやGreen、ビズリーチなどもここに入りそうです。

求人広告というジャンルで見ても本当に数多くの求人媒体がありますが、

私としては
「求職者のプロフィールが充実してわかり、1人1人に個別のメッセージを送れる媒体」
効果的だと考えています。
言い換えれば、ちまたで言われるダイレクトリクルーティング的な使い方ができる媒体、です。
これは私の経験則でもそうですし、友人の人事・経営者と情報交換していてもやはり同じような話が出てくることが多いです。
エンジニアさんは引く手あまたであり、
よっぽど気になる企業でない限り自分から応募する必要がありません。

また、
開発言語、フレームワーク、開発スタイル、チーム体制、コードの管理方法、連絡ツールなど
気にしないといけない項目も多く、求職者からしても求人内容を見て判断していく作業は
営業職や事務職などの他の職種よりも手間がかかることが想定されます。
前編でも調べましたが、Wantedly1つだけでも2864件の求人があります。
この案件1つ1つを見て応募してくる方ももちろんいらっしゃいますが、
どちらにせよ「掲載して応募待ち」という状況では採用に結びつくかどうかは運の要素が強くなってしまいそうです。
それよりは、
「スキルや経験がマッチしている人に」

「1人1人に対して」

「何を評価していて、なぜ会いたいか」
しっかり伝えられる媒体で1人1人を口説いていく方が確実性が高いのだろうと思います。
メスライオンことネットマーケティングの宇田川さんもおっしゃってますね。
これは実感値ベースなのでfactはないですが、
私が採用活動をしている時に、スカウトメールをお送りし、お会いした時に
「私のどこがよかったんですか?」「どういうところで私の経歴が気になったんですか?」と
聞いてくる方はほとんどエンジニアの方でした。
エンジニアで優秀な人ほど、
「自分のスキルや経験がどう役に立つのか?」「それによってどんな価値が提供できるのか?」などといった点を気にされる方が多く、「自分が何を求められているのか」ということをクリアにしたい方が多いからなのでしょうか。
※このへんは個人差もありますし、あくまで私の感覚値ですが。
もしかしたらサービスを作る側の立場だからこそ、
簡単に職種マッチだけで一斉に送られてくるメールに対して単純に価値を感じないから、というのもあるかもしれませんが笑

 

<まとめ>
・求人を掲載して終わりではなく、こちらからアプローチする
・選定するとしたら「1人1人に個別メッセージを送れる媒体」
・「スキルや経験がマッチしている人に」「1人1人に対して」「何を評価していて、なぜ会いたいか」を丁寧に伝える

 

 

以上を粛々とたんたんとやりきっていく、ということを考えます。

 

おまけにですが、
ダイレクトリクルーティング的なやり方をする場合、

・その媒体にいるユーザーの転職温度感
・媒体の雰囲気
・焦りすぎない

という3点はつねに考えています。

 

・その媒体にいるユーザーの転職温度感
→転職活動がんがんやろうとしているのか、いいところがあれば転職しようなのか、情報収集程度なのかなどによって送る際の文面を変える必要があります。どの媒体にどういう人が多いのか、など使ってみた上での感想はここでは省きます。(気になる方は個別にメッセージいただければ)

・媒体の雰囲気
→固めなのか、フレンドリーな感じなのか、なんとなくですが媒体ごとに掲載されている募集の雰囲気を見て親しみのある感じの文面にするか、きっちりした文面にするかなどを考えます。
Wantedlyにようなカジュアルな募集が多い媒体で、きっちりした文面だと逆に反応落ちたりするので、媒体やそのサービスが作り出している雰囲気に合わせるというのは大事かと。

・焦りすぎない
→会って話をしてみるまでは、スカウトをお送りしているエンジニアさんの転職意欲はわかりません。
とにかく入ってくれ、会って選考受けてくれ、というスタンスではひかれることも多いです。
焦りすぎず、会いたい理由とともにすぐの転職でなくても大丈夫、という旨は伝えた方がいいと思っています。

 

人材紹介

 

転職市場定点調査によると、
エンジニアで転職活動に人材紹介会社に登録するのは34.1%ということなので、
人材紹介会社には4,620人中1,575人は登録していることになりそう。

ただ上の表にあるように人材紹介会社経由の転職は351人なので
登録者からの入社決定率で22.2%くらいのようですね。
大手人材紹介会社勤務の友人・知人数人にヒアリングしてみたところ
人材紹介会社の構造として全職種で

・登録から面談までいく求職者の確率:30%
・面談から入社決定までいく求職者の確率:8%

とのことなので、
平均通りであれば、40人登録→12人面談→1人入社決定、となり登録から入社決定までは2.5%。
それに比べてエンジニアは登録から入社決定まで22.2%なので約9倍の決定率です。

エンジニアだからといって登録から面談までいく求職者の確率がそこまで大きく変わる要因は
思いつかないので、もし登録から面談までいく求職者の確率が30%のままだとしたら
473名が人材紹介会社との面談を実施し、そのうち74%が入社決定しているということになります!!(ほんとに?)

 

もしかしたら人材紹介会社の方もエンジニアの市場価値が高いので、面談に結びつくように必死にいろいろな施策を実施して登録からの面談率を50%になったとしても面談から入社決定までの確率は44.5%!やはり高い!

 

以上からわかるのは、
人材紹介会社経由では選考に来てくれさえすれば入社決定する確率が高い、ということ!

 

私が人事だったら

・契約している人材紹介会社+エンジニア採用に強い人材紹介会社に自社の要件に合う人がどのくらいいるかヒアリング
・候補者数が一定ありそう(目安として10人くらいかな)であれば、その候補者の方になんとかしか1回自分と接点を持ってもらうにはどうしたらいいかを考える

という2点をやりますかね。

 

この時に気をつけるのが、
普通に人材紹介会社に「いい人いたら送ってください」とオーダー出すだけだとダメだということ。

 

求職者の方は多くの企業の推薦を受けますし、人材紹介会社経由以外でもいろいろ声をかけられていることもあります。

その中で自社の求人が選択されるのを待っているだけでなく、
自社に少しでも興味を持ってもらえたり、応募意向はなくても自社と接点を持ってみてもいいかなと思えるような「箱」を準備します。

 

ここでいう「箱」は、
応募意向はなくてもいいから「社内のピザパーティーや飲み会に招待する」とか
「自社の勉強会に外部の人もいれてしまう」などのように

人材紹介会社の人が「言ってみませんか?」と気軽に紹介しやすい通常選考以外の場をさしています。
こういった「場」を用意してあげることで人材紹介会社の人も自社を推薦しやすくなりますし、
候補者の人もそれだったらいったん行ってみようかな、となってくれれば少なくとも1度は直接会えるので。
会ったあとにしっかり関係性を作り、選考受けてもらえるように頑張る!という感じでしょうか。

 

※人材紹介会社のコンサルタントがこの企業は推薦しやすい、と判断するとがんがん紹介してくれるようになったりすることが多いです笑

 

ただし、
最初に人材紹介会社の人にヒアリングした結果、あまり候補者がいなそうであれば人材紹介会社への施策はいったん優先度を下げます。

 

<まとめ>
・人材紹介会社の方にヒアリングし、一定の母集団がありそうか確認
・(ありそうであれば)人材紹介会社の人が誘いやすく、候補者も気軽に来やすいような「箱」を準備し、そこに集客してもらう
・1度会えたら、その時に関係性作りを頑張る

 

ハローワーク

 

ハローワークは募集を定期的に出す以外ないので対策も何もないっちゃないのですが、

現在ハローワークに募集を出すと、
ハローワークのネット版に掲載できるのですが、その情報をIndeedがクロールして掲載していたりするのでもしかしたらそこから応募くることもあるかも。。。くらいですかね。すみません。

 

縁故(社員紹介)

 

最近ぽくいうとリファラルリクルーティングですね。
エンジニア採用においてはこれが最も有効な手段として考えられると思います。

ただ、「社員紹介」は誰もがチャレンジする手法ですが以外とうまくいかないことが多く、
どういうポイントでつまずきやすそうか、それをどう乗り越えるか、を考えていきます。

つまずきそうなポイントとしては、

・紹介してくれる社員が限られる
・友人や知人に転職しそうな人がいない、もしくは限られている
・紹介しても選考落ちたら気まずい
・なんて言って誘ったらいいかわからない

あたりでしょうか。

「社員紹介やるぞー」と意気込んでやってみたものの、あまり紹介が集まらない、
集まったとしても1回限りで終わってしまうということがよく聞く例ですよね。。。

解決の仕方ですが、
基本思想として「社員がいかに友人を誘いやすいようにするか」の1点を目的に施策を行います。

 

・紹介してくれる社員が限られる

 

原因として
・意外と人事以外の人は、どんな職種を募集しててどんな人が当てはまるか知らないから紹介できない
・本業が忙しいし、そこまではいいかなのような明確な理由が見つからない

のようなことがありえそう。

実は1つ目が原因の場合も多いので

・会社の中心メンバーやエンジニア1人1人に15分ずつでもいいので時間をもらい、
今やっている募集の職種と採用要件を伝え、対象となる人がいたら教えて!と伝える

・まずは積極的にやってくれる社員のみでスタートし楽しんでいる感じを出す、というのもあり
(俺もやってみようかなと思ってくれたらラッキー)

といった地道ですが、確実にface to faceで伝えることをします。

 

・友人や知人に転職しそうな人がいない、もしくは限られている

 

これについては、
・転職しそうでなくてもいいので、思い当たる人がいたら教えて欲しい。
自分で誘うのが難しければ紹介者の名前を伏せて、人事からもしくはヘッドハンターから当たってもらうので、などと伝える

・ただ選考受けませんか?という誘い文句では誘える人数が限られるので、
ピザパーティーのような会を作りそこに誘ってもらう、自社の勉強会に外部の友人もアサイン可能にする、友人も参加可能なハッカソンやってみる、などとにかく「誘いやすい会」を用意し続ける

・他社などでやっている勉強会への参加も推奨し、そもそも友人、知人を増やしてもらう

・転職するしないに限らず、社外の友人と食事にいく場合の食事代は会社で負担する

ということで解決できそう。

 

・紹介しても選考落ちたら気まずい

 

これは
・まずは選考ではなく、面談や食事という形で会うことを約束する

・基本は選考ではなく、「面談や食事」を通し社内の人に会ってもらい、合格の場合のみ選考の話をする(不合格の場合は選考案内をしない)

といったところでしょうか。

 

・なんて言って誘ったらいいかわからない

 

これは、上の「誘いやすい会」を作ることでカバーできますね。

紹介された方とのはじめて会う場所がカジュアルな場であった時の大事なポイントとして、
1回の接触でいきなり選考に進めようとせず、しっかり関係性を作った上で
「いつでも誘ったら食事にいける仲になる人を増やす」ことを目的にします。

 

社員紹介・縁故はリファレンスも取れていますし、
採用した後の活躍度も高く有効な手法ですが、相手の転職意向は決して高くないことも多いです。

 

そういった中で採用に結びつけていくには
「いつでも誘ったら食事にいける仲の人」を増やし、その中からタイミングが合った人を
自社への転職を誘っていく、というスタンスで望むことが大事です。

 

<まとめ>
・「社員がいかに友人を誘いやすいようにする」工夫を手間をかけても行う
・「いつでも誘ったら食事にいける仲になる人を増やす」ことを目的に。タイミング合うまで無理に誘わない

 

最後に、HP(自社応募)

 

HPを見ている時点ですでに興味を持っている可能性が高いので、

・「とにかく簡単に応募できる」
・「まだ迷っている状態でもまずは会ってみようと思ってもらえる」

という2点を実現できればよいと考えます。

 

例えば、
・GithubのURLとメールアドレスだけで応募できる
・WantedlyのAPIを利用して会社HPから「話を聞きにいく」をできるようにする

などを準備できていたら十分だと思います。

 

現在、社員として働いている方の採用方法をまとめると

・基本路線は、自ら1人1人にアプローチする
・面接に限らず、多くの手段で「まずは一度会う機会を作る」
・転職時期にかかわらず「いつでも誘ったら食事にいける仲」になり、タイミング合うときを待つ
・工数配分としては、社員紹介(縁故):求人広告:人材紹介=6:3:1くらいのイメージ

いう人事がいかに「直接会うための時間」を使えるか、がポイントではないかと思います。

 

長くなりましたが、
次は「フリーランスやその他の採用方法」を考えます。

まず日本にいるフリーランスのエンジニアさんは何人くらいいるのかサクッと算出してみます。

ランサーズさんが行った日本初の実態調査によると、
フリーランスと呼べる人は広義で1,228万人もいることになるらしい。

内訳としては

・副業系スキマワーカー;593万人(7.8%)
・複業系パラレルワーカー:124万人(1.6%)
・自由業系フリーワーカー;75万人(1.0%)
・自営業系独立オーナー:436万人(5.8%)

といった感じ。
会社員をやりながら副業していたり、主婦でいながら空いた時間フリーランス活動をしていたり、といった多様な人が含まれているため、かなり数が多くなっている印象です。

ここでは転職対象になる=週に一定時間働ける(週20時間以上)、という方を対象にします。

上記の中で週20時間以上働いている人の割合は

・副業系スキマワーカー;9%
・複業系パラレルワーカー:22%
・自由業系フリーワーカー;43%
・自営業系独立オーナー:73%

ということになり、
593万人×9%+124万人×22%+75万人×43%+436万人×73%=4,311,800人
ランサーズを通して、フリーランスに発注されるIT系の仕事の発注は約38%とのことですが、
そのうち上記の人たちに65%は週数時間労働の人たちが受注していることを考えると、

4,311,800×38%×35%=573,469人

約57万人がITやWeb系分野のフリーランス人口になります。

ITやWeb系の中でエンジニアとそれ以外の職種比率がどこにもないので、なんとも言えないのですが、
感覚的には50対50くらいでしょうか。

とすると、

573,469人×50%=286,734人、がフリーランスのエンジニアとなります!
何かしらの組織に属しているエンジニアの総数が841,000人に対して286,734人!
エンジニアの約5人に1人はフリーランス、という割合になりそうです。

841,000人の総数に対して情報処理サービス(=Webサービス企業)が115,652人だったので、
情報処理サービス=Webサービス企業、で仕事しているフリーランスを同様の比率で考えると

286,734人×13.7%=39,282人!

 

さすがにフリーランスだと90%くらいはコード書いていそうなので、
39,282人×90%=35,353人!
全国でWebサービス業に従事し、
Webサービス企業で社員としてエンジニアとして働いている人は「80,956人」に対して、
フリーランスのエンジニアは「35,353人」

では、その中で何人が転職対象になり得るか?

知人のフリーランスエンジニア10人強にヒアリングしたところ、
だいたい10人に1人くらいはフリーランスを辞めてどこかの会社に入社する、のではないかとのことでした。

結構いますね!

主には「営業活動をしていくのが大変」「自社サービス作りたい」「自分の関心のある領域のスタートアップから誘われた」などの理由でフリーランスではなくなっていくようです。
ということは
35,353人×10%=3,535人、はターゲットになるわけですね。
ではどうやって採用するのかですが、
まずは「フリーランスの人と知り合い」「関係性を作り」「タイミングがきたら誘う」というパターンで考えてみます。
フリーランスの人と知り合うには

・フリーランスのエンジニアさんと一緒に仕事する
・勉強会や交流会に自ら進んで足を運び、顔見知りを増やす
・社員に知り合いのフリーランスを紹介してもらい、一緒にごはん食べる
・退職ブログをチェックして、フリーランスになる人に連絡してみる
・Twitterなどで検索して、対象の人をフォローする

などの手段がありそうですね。
その上で、関係性を作るには

・週1〜2など少なくてもいいので少しずつ仕事お願いする
・食事にいき、仲良くなる

といった王道を抑えるのがよさそうです。
知り合い、関係性を作ってから「タイミングがきたら誘う」という感じでしょうか。
これまたオーソドックスというかなんとか泥臭い結論に…笑
エンジニア採用においては、飛び道具など存在せず、人事や経営者が率先して
会いたい人に会いにいくことがもっとも有効だと思います。
なのでリソースをどこまでかけるかは別として
もしかしたらエンジニア採用だけのための、一人専任担当がいてもいいのかもしれないですね。

最後に(番外編)

何をすべきかのところは比較的地に足がついた施策を重点的にご紹介しましたが、
中長期的に以下のような取り組みも有効でないかと思うものをあげさせていただきます。
・地域の制約を外す
→リモート勤務okにすることで、会社には来られないけど参加できる人が一気に増えますよね

・週5ではない勤務の社員を作る
→週3okにしたら、フリーランスやりながら自社の開発にコミットしてくれる人も出てきそう

・知り合いの受託開発会社と専属契約をかわす
→お気に入りの受託開発会社があったら、例えば月に1人50〜60万円支払うので、自社の開発にコミットしてほしい、もちろんそれ以外にそれぞれ受託受けてもらってok、みたいな契約を交わす、とか。

・副業okにする
→副業okだから自分で会社やってたりしても入社できる、みたいなこともありそうです。
実際にリクルートさんに転職した友人・知人で自分で会社やりながら働けるから、という理由の人は多かったですし。

などなど、他にも施策が思いつきそうです。

 

これからのWebサービス企業においては、
正社員で週5日会社にきてもらう前提ではなく、さまざまな条件の人が入ってチームを構成していくことを前提にそもそもの仕組みや制度を整えていく必要があるのだと思います。
今回は以上です。
ちょこちょこ隙間時間見ながらスマホで書いていましたが、かなり長文になってしまった…笑

 

実際にどこの人材紹介会社を使うとよさそうか、とかオススメの媒体などの情報を知りたい方や
個別にちょっと相談したい、といった方がいらっしゃいましたら個別にご連絡くださいー。
もろもろ調べている途中で、
Webデザイナーのほうがさらに採用難しいのでは、と気づいてしまったので
また時間見つけてそちらも書いていきたいと思います。


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